劳动纠纷：旷工解除的裁判尺度仅有考勤记录不足以合法辞退

法律服务

2026-07-28 15:53:18

违法解除的边界2

存在“唯考勤论”误区的企业不在少数，仅凭系统缺卡记录直接认定员工旷工并单方辞退。本案仲裁明确核心裁判规则：考勤记录仅为初步参考，不能单独作为解除依据。旷工辞退需同时满足事实属实、程序合规双重要件，任一环节存在瑕疵，即便考勤记录完整，解除行为仍属违法，企业需承担双倍赔偿责任。

背景：解除事实核查缺失，证据链直接断裂

本案当事人为在岗四年多的销售管理岗，企业仅凭系统缺卡记录直接认定旷工并辞退，未开展任何实质核查。仲裁查实，涉案旷工时段包含合规外勤、出差记录，部分缺卡源于系统故障与数据延迟。企业未核对考勤异常、未核实履职凭证，解除事实依据不实、证据链断裂，无合法解除的实体基础。

一、前置程序严重缺失，触碰解除刚性底线

正当程序是单方解除劳动合同的法定硬性要求，是仲裁司法审查的核心。本案企业作出辞退决定前，未发送书面到岗催告，亦未给予员工陈述申辩、举证说明的权利，构成严重程序违法。现行裁判口径明确：用工处置存在程序瑕疵，无需审查实体事由，即可直接认定解除无效。

二、薪资扣款认定严苛，单方扣款均不被认可

本案企业单方扣除员工薪资，用于抵扣内部借款及缺卡工资。仲裁认定，无员工书面确认的薪资抵扣属于违规扣款，且部分缺卡时段有外勤履职佐证，裁定企业全额返还扣款。员工主张的薪资差额，因无合规加班审批手续未获支持，明确了劳动争议以书面合规材料为核心裁判依据。

三、奖金与报销裁判区分，审批闭环是关键

项目奖金与公务报销裁判标准差异明显。员工凭借立项、验收、回款完整证据链主张的项目奖金，依法获得支持；而公务报销诉求，因缺失事前审批、预算报备等流程材料，不符合制度及司法审查要求，最终被驳回。

案件裁决核心结果

仲裁结合员工在岗年限、平均薪资，按经济补偿金二倍标准核算赔偿金，扣除已结算款项后，判令企业承担赔偿责任，最终认定案涉解除行为整体违法。

实务小结

本案明确旷工辞退实行实体、程序双重审查标准，单一考勤记录无法支撑合法辞退。企业需摒弃重考勤、轻核查、轻程序的用工陋习，考勤异常必须人工复核留痕，辞退需走完催告、申辩、送达全流程，薪资扣款需书面确认、报销严守事前审批。劳动者应留存履职凭证，有效抗辩不实旷工认定，维护自身劳动权益。

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